隨著學(xué)生陸續(xù)返校復(fù)課，大部分省份地區(qū)應(yīng)急響應(yīng)下降調(diào)至三級(jí)，國(guó)內(nèi)疫情臨近尾聲日漸趨穩(wěn)，企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃也需要做出調(diào)整，后疫情時(shí)代，企業(yè)人力資源管理的主要挑戰(zhàn)也開(kāi)始從“抗疫”維持生產(chǎn)，轉(zhuǎn)變?yōu)椤爸鲃?dòng)求變”革新促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

疫情給人力資源管理帶來(lái)的啟示

謹(jǐn)防組織演變成“灰犀?！薄?/span>“每一次黑天鵝事件的背后，都隱藏著一個(gè)巨大的灰犀牛危機(jī)”，就像是體型笨重的灰犀牛，你能看見(jiàn)它在遠(yuǎn)處，卻毫不在意，一旦它向你狂奔而來(lái)，猝不及防將你撲到在地。突如其來(lái)的疫情是一次概率極小且出乎意料的“黑天鵝”事件，組織本身的一些問(wèn)題可能習(xí)以為常而被忽略，卻在疫情來(lái)臨時(shí)才爆發(fā)出來(lái)。

數(shù)字化管理是必備的能力。一方面人力資源管理技術(shù)發(fā)展日益邁向“數(shù)字化、智能化”，另一方面，這次疫情也暴露了很多企業(yè)的人力資源管理信息化數(shù)據(jù)采集都還未真正落地。比如疫情中員工健康及返工情況等統(tǒng)計(jì)，員工異地考勤等仍然要通過(guò)微信手工匯總，耗費(fèi)人力與時(shí)間，無(wú)法提供實(shí)時(shí)、精準(zhǔn)的數(shù)據(jù)，也無(wú)法高效將數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化成分析支持應(yīng)對(duì)決策。

那些在組織、管理及數(shù)字化工具應(yīng)用能更快更好適應(yīng)遠(yuǎn)程辦公的企業(yè)，不僅可以更從容的應(yīng)對(duì)疫情，也能更高效的在這場(chǎng)“生死競(jìng)爭(zhēng)”中逆勢(shì)突圍。數(shù)字化能力已成為當(dāng)代企業(yè)抵抗風(fēng)險(xiǎn)、贏得競(jìng)爭(zhēng)的底層能力。

回歸對(duì)人的關(guān)注。近日，領(lǐng)英發(fā)布了《2020人才趨勢(shì)報(bào)告》，報(bào)告總結(jié)了今年的四大人才趨勢(shì)，不約而同地指向了同理心。

“員工體驗(yàn)”“員工關(guān)懷”“共享服務(wù)”等全球人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)關(guān)鍵詞，在這次疫情中重要性更加凸顯，不僅是健康狀況把握，更要關(guān)注員工心理，保持組織穩(wěn)定與信念。面臨各種不確定性事件，企業(yè)是否能及時(shí)、全面收集員工信息，組織與員工之間的溝通與信息渠道是否順暢，對(duì)影響員工行為的心理變化組織能否察覺(jué)與有效預(yù)測(cè)、干預(yù)也是企業(yè)能否抓住人才，提升組織競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。

后疫情時(shí)代，人力資源管理往哪走？

一、與業(yè)務(wù)變革融為一體

企業(yè)面對(duì)未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)，人力資源部門不應(yīng)是被動(dòng)的參與者，應(yīng)是推動(dòng)者和引領(lǐng)者。在保障企業(yè)現(xiàn)金流與合理盈利為基本前提下，不少企業(yè)會(huì)全方位推動(dòng)業(yè)務(wù)變革，不管是業(yè)務(wù)的變革還是人力資源的變革必須融為一體，才能實(shí)現(xiàn)組織變革，包括產(chǎn)品創(chuàng)新、戰(zhàn)略調(diào)整等每一個(gè)業(yè)務(wù)變革背后，都意味著企業(yè)組織和人才隊(duì)伍的重新部署，HR需要主動(dòng)參與推動(dòng)，和CEO、業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)一起去協(xié)調(diào)和配置組織資源。

二、提升“數(shù)據(jù)決策力”

人力資源管理面臨的不是數(shù)據(jù)缺乏，員工離職率、薪酬成本、人才結(jié)構(gòu)、人力儲(chǔ)備、考勤績(jī)效等數(shù)據(jù)并不難獲取，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，各類信息數(shù)據(jù)無(wú)序上報(bào)反而會(huì)造成信息爆炸。HR要解決的問(wèn)題是如何有效利用數(shù)據(jù)，支持企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，建立價(jià)值閉環(huán)，提升基于人力數(shù)據(jù)進(jìn)行科學(xué)決策并產(chǎn)生價(jià)值的“數(shù)據(jù)決策力”，通過(guò)數(shù)字化運(yùn)營(yíng)，引領(lǐng)從企業(yè)主管到員工數(shù)字化思維模式的轉(zhuǎn)變。

三、人才資本儲(chǔ)備管理

有行業(yè)專家分析，疫情反而能讓企業(yè)更直觀地發(fā)現(xiàn)才能出眾、心系企業(yè)、務(wù)實(shí)耕耘的人才，今年恰恰是企業(yè)的人才儲(chǔ)備年。HR可以借助數(shù)字平臺(tái)的應(yīng)用及服務(wù)方式來(lái)改變員工的整體工作體驗(yàn)，將人力數(shù)據(jù)與經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)有機(jī)結(jié)合，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才資本管理體系化、數(shù)字化、智能化。

四、從降本增效到創(chuàng)造營(yíng)收

后疫情時(shí)代，人力資源部門要更積極探索自己的工作價(jià)值，“歸根結(jié)底，業(yè)務(wù)上的所有問(wèn)題其實(shí)都是人的問(wèn)題”。業(yè)務(wù)端要利用客戶資源創(chuàng)造營(yíng)收增長(zhǎng)，就必須建立高效流程、培訓(xùn)人員，以快速響應(yīng)客戶的需要，員工必須全心服務(wù)于客戶。新業(yè)務(wù)探索，建立跨部門的產(chǎn)品團(tuán)隊(duì)，就需要準(zhǔn)確識(shí)別成員核心能力，并將核心能力轉(zhuǎn)化成新產(chǎn)品。人力資源價(jià)值是否能從降本增效到增加營(yíng)收，就在于能否完成角色轉(zhuǎn)型，成為業(yè)務(wù)伙伴。

HR如何順應(yīng)趨勢(shì)主動(dòng)求變？

就算沒(méi)有這場(chǎng)疫情，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，2020年也一定是一個(gè)深化改革年，實(shí)際上，不少企業(yè)人力資源管理已經(jīng)順應(yīng)數(shù)字化潮流，借助智能化工具，主動(dòng)推動(dòng)企業(yè)管理完成系統(tǒng)性變革。根據(jù)中國(guó)領(lǐng)先的新一代人力資源管理一體化綜合解決方案提供商——紅海云披露的信息顯示，開(kāi)年以來(lái)，已與地產(chǎn)物業(yè)、金融、教育等行業(yè)數(shù)十家大型企業(yè)客戶達(dá)成合作，借助紅海eHR推動(dòng)企業(yè)人力資源管理新變革。

告別割裂式管理，搭建一體化運(yùn)營(yíng)體系

傳統(tǒng)人力資源管理各模塊的數(shù)據(jù)指標(biāo)和訴求各為其政，對(duì)業(yè)務(wù)部門而言人力資源部門是及其割裂的，單純一個(gè)模塊完全不可能達(dá)到支撐業(yè)務(wù)的要求。企業(yè)人力資源部門通過(guò)紅海eHR整合分散的業(yè)務(wù)模塊，對(duì)應(yīng)業(yè)務(wù)從客戶需求開(kāi)始至交付結(jié)束，實(shí)現(xiàn)從人員招募、流程授權(quán)、組織設(shè)計(jì)、組織能力提升、薪酬績(jī)效，實(shí)現(xiàn)從組織到員工全模塊功能一體化布局，所有業(yè)務(wù)模塊數(shù)據(jù)互通，實(shí)現(xiàn)智能聯(lián)動(dòng)，完成人力資源管理業(yè)務(wù)一體化閉環(huán)運(yùn)營(yíng)。

擁有打造敏捷組織的能力

大型企業(yè)通過(guò)組織調(diào)整來(lái)提升組織與外部市場(chǎng)發(fā)展的適應(yīng)能力，人力資源部門必須具備引領(lǐng)組織診斷的能力，擁有推動(dòng)組織革新的執(zhí)行力，協(xié)調(diào)幫助CEO、業(yè)務(wù)主管等一起打造敏捷組織，應(yīng)對(duì)不確定性。企業(yè)HR借助紅海eHR實(shí)現(xiàn)多維組織設(shè)計(jì)，組織架構(gòu)、崗位體系、編制體系實(shí)現(xiàn)可視化管理，極速拖拽式調(diào)整，可按品牌/業(yè)務(wù)/成本/產(chǎn)品等多條線管理、不限層級(jí)條線化匯報(bào)，快速響應(yīng)組織變革。

數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的人力資源管理

人力資源部門可例行向管理層產(chǎn)出數(shù)據(jù)分析報(bào)告，提升人力資源管理附加價(jià)值的證明。紅海eHR深度融合流程引擎、大數(shù)據(jù)引擎技術(shù)，讓HR從基于經(jīng)驗(yàn)的決策到數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的決策，使企業(yè)各模塊數(shù)據(jù)搭載流程引擎動(dòng)態(tài)貫穿業(yè)務(wù)場(chǎng)景，幫助企業(yè)HR構(gòu)建從采集、匯總、上報(bào)到分析的數(shù)據(jù)閉環(huán)，構(gòu)建企業(yè)從流程信息化到數(shù)據(jù)到?jīng)Q策的暢通渠道。

“以人為本”的數(shù)字人才管理

企業(yè)面對(duì)市場(chǎng)需要更多聚焦于用戶體驗(yàn)，產(chǎn)品的個(gè)性化，而對(duì)內(nèi)管理也將更關(guān)注個(gè)體，回歸到人的本質(zhì)，以人為核心。企業(yè)HR通過(guò)應(yīng)用紅海eHR這樣的數(shù)字化平臺(tái)，借助自動(dòng)化、智能化技術(shù)把大量的基礎(chǔ)工作交出來(lái)，構(gòu)建企業(yè)員工共享服務(wù)中心，營(yíng)造數(shù)字化工體驗(yàn)，使HR工作真正聚焦戰(zhàn)略，擁抱變革。紅海eHR融合前沿技術(shù)，為決策者提供多視角立體呈現(xiàn)人才畫(huà)像，識(shí)別核心人才，智能生成趨勢(shì)預(yù)測(cè)，支持多樣化人才發(fā)展計(jì)劃，科學(xué)輔助企業(yè)人才管理智慧決策。

后疫情時(shí)代，或許是HR重塑人力資源管理價(jià)值最好的時(shí)機(jī)。透過(guò)危機(jī)，會(huì)更容易暴露企業(yè)組織的問(wèn)題，人力資源部門恰恰應(yīng)該在此時(shí)，不僅在企業(yè)人力資源角度，而是從企業(yè)戰(zhàn)略全局角度，主動(dòng)推動(dòng)組織系統(tǒng)性變革，重新定義人力資源管理價(jià)值。